ARTIKEL TENTANG PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

      1.     Defisini dari perubahan dan pengembangan organisasi

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.

Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. 

 

2.    Faktor-Faktor Perubahan Organisasi

Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.

            Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi.Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.

            Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:

•   Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

• Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

• Problem hubungan antar anggota,

• Problem dalam proses kerja sama,

•  Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi.Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem.Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

3. Proses Perubahan

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

• Dorongan untuk Berubah

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

• Dorongan Eksternal

Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

• Dorongan Internal

Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural.

Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

        4.    Jenis Perubahan Dalam Organisasi

Secara umum ada dua jenis perubahan dalam Organisasi :

• Perubahan Terencana

Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

•  Perubahan Reaktif

Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

        5.    Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan.

     Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

1.      Mengenali kebutuhan akan perubahan

2.       Menetapkan tujuan perubahan.

3.      Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan

4.      Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan

5.      Merencanakan implementasi untuk perubahan

6.      Mengimplementasikan perencanaan perubahanMengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

       6.    Ciri-Ciri Pengembangan Organisani.

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

• Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.

• Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.

• Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

• Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

• Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.

• Berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

• Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :

Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

        7.    Metode Pengembangan Organisasi.

Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam dua macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.

1)      Metode Pengembangan Perilaku, meliputi :

• Jaringan Manajerial (Managerial Grid)

Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latihan jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua perilaku pimpinan, yaitu perilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan perilaku pimpinan yang memusatkan eprilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua perilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.

• Latihan Kepekaan

Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.

Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan (emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.

• Pembentukan Tim

Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan balik (feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.

• Umpan Balik Survei

adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.

 2)      Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap

Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Metode pengembangan ketrampilan dan sikap ini meliputi :

a)      On The Job Training

Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah latihan kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Didalam latian ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota organisasi ditempat kerjaanya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang  bersifat perseorangan. Dengan latihan ini diharapkan para anggota organisasi lebih mampu menjalankan dan lebih menguasai pekerjaannya.

Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dalam latihan  ditempat kerja ini, antara lain :

·           Sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan manjalankan latiahan .

·           Presentasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda apabila dibanding  dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang diluar  tempat kerja kan melibatkan sebagian presentasi hilang apabila peserta latian kembali ke tempat kerjanya masing-masing

b)      Job Instruction Training

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.

c)      Of The Job Training

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.

• Lecture

Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.

• Video Presentation

Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

• Role Playing

Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.

• Case Study

Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.

• Simulation

    Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.

• Self Study

Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.

• Programmed Learning

Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya.

• Laboratory Training

Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

d)      Vestibule Training

Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.

Sumber:

 http://fachriarif.blogspot.co.id/2013/10/resume-perubahan-dan-perkembangan_6537.html

http://masimamgun.blogspot.co.id/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://nandacacingan.blogspot.co.id/2012/10/makalah-perubahan-dan-perkembangan.html

ARTIKEL TENTANG DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI

Definisi Struktur dan Desain Organisasi

Struktur organisasi berkaitan dengan hubungan yang relatif tetap diantara  berbagai tugas yang ada dalam organisasi. Proses untuk menciptakan struktur dan  pengambilan keputusan tentang alternatif struktur disebut desain organisasi. Pembentukan struktur organisasi dihadapka pada dua hal, yaitu diferensiasi atau  pembagian tugas diantara anggota organisasi, dan integrasi atau koordinasi dalam  pembagian tugas tersebut. Struktur organisasi adalah  bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompok- kan, dan dikoordinasikan secara formal.Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.

Desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Desain organisasi adalah suatu model yang dipilih oleh organisasi untuk melakukan koordinasi dan pengendalian tugas-tugas dalam organisasi termasuk di dalamnya bagaimana seluruh anggota organisasi dimotivasi agar mengeluarkan segenap energi dan kemampuannya untuk memaksimalkan kemampuan dan sumberdaya organisasi dalam memproses, menciptakan menghasilkan sesuatu yang bernilai bagi organisasi baik barang maupun jasa. Jones (2001: 34-58) mengemukakan  beberapa tantangan dalam mendesain organisasi yaitu; diferensiasi, diferensiasi - integrasi, sentralisasi-desentralisasi dan standardisasi  penyesuaian bersama (mutual adjusment). Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Ada beberapa bagian dari organisasi, yaitu:

1.    The Operating Core Yang termasuk disini adalah para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi barang dan jasa.

2.  The Strategic Apex Yang termasuk di dalam bagian ini adalah manajer tingkat puncak (top management).

3.    The Middle Line Yang termasuk di dalam bagian ini adalah para manajer yang menjembatani manajer tingkat atas dengan bagian operasional.

4.  The Technostructure Yang termasuk dalam bagian ini adalah mereka yang diserahi tugas untuk menganalisa dan bertanggung jawab terhadap bentuk standarisasi dalam organisasi. 

5.   The Support Staff Yang termasuk disini adalah orang-orang yang memberi jasa pendukung tidak langsung terhadap organisasi ( orang-orang yang mengisi unit staff)

Ada lima keputusan desain yang diperlukan untuk menciptakan struktur organisasi yaitu:

1.      Pembagian tugas (division of labor)

Berkaitan dengan proses membagi tugas ke dalam suatu unit-unit tugas yang secara berturut-turut lebih kecil. Manfaat mengorganisasikan tugas adalah kelompok orang yang bekerja sama dalam suatu pembagian kerja mampu menghasilkan lebih dari yang mereka hasilkan sendiri. Hal penting dalam pembagian kerja adalah sejauh mana tugas-tugas harusnya dispesialisasikan. Keputusan tingkat spesialisasi yang tepat adalah keputusan desain yang penting karena akan berdampak pada efektivitas organisasi. Spesialisasi tugas yang tinggi menimbulkan rasa bosan, namun dapat meningkatkan produktivitas, karena:

a.       Melakukan tugas berulang dapat meningkatkan keahlian.  

b.      Mengurangi kebutuhan pelatihan.

c.       Mengurangi waktu terbuang karena alih tugas.

d.      Dapat dikembangkan alat otomatis khusus untuk menyelesaikan satu tugas.

e.       Pengendalian kualitas lebih baik

2.      Departementasi

Merupakan proses mengkombinasikan tugas ke dalam kelompok-kelompok atau departemen-departemen. Derajat kesamaan dari tugas yang ada dalam satu departemen adalah hal  pokok. Tugas dapat dikelompokan (dasar-dasar departementasi) dalam beberapa kriteria yaitu:

a.       Departementasi fungsional

Merupakan metode yang paling efektif. Tugas yang sejenis dan saling terkait dapat dikelompokkan dalam departemen yang sama. Kelebihannya adalah meningkatkan keahlian, memungkinkan penggunaan sumber-sumber secara maksimal, mendorong penggunaan keahlian dan peralatan tertentu, komunikasi dan prestasi meningkat. Kelemahannya adalah mengurangi komunikasi dan kerja sama antardepartemen sehingga menimbulkan perspektif sempit.

b.      Departementasi atas dasar produk

Terdiri dari kombinasi ke dalam suatu tugas departemen yang meliputi memproduksi produk-produk sejenis. Biasanya terjadi pada perusahaan besar yang sulit untuk mengkoordinasikan beraneka ragam departemen fungsional. Misalnya PT Astra Internasional. Keunggulannya adalah menciptakan koordinasi dan  pemusatan usaha memproduksi secara efektif, berorientasi  pada konsumen, dan pekerja lebih kohesif. Kelemahannya keahlian dan sumber-sumber tidak dimanfaatkan secara optimal.

c.       Departementasi atas dasar wilayah

Organisasi menggunakan geografis sebagai dasar departementasi, jika organisasi tersebar di area geografis yang luas untuk unit yang sama. Keunggulannya adalah mengurangi permasalahan yang diakibatkan oleh jarak, seperti kesulitan komunikasi, pengamatan dan keputusan yang mendesak.

d.     Departementasi atas dasar pelanggan

Mengelompokan tugas dengan mengorganisasikannya sesuai dengan pelanggan yang dilayani. Terutama jika  pelanggan memiliki kategori dan kebutuhan dari masing-masing kelompok yang berbeda secara signifikan.

3.     Rentang kendali Berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan dengan efektif oleh seorang atasan. Organisasi dengan rentang kendali luas memiliki sedikit tingkat hirarki, banyak orang berada dibawah satu penyelia, sehingga terbentuk struktur organisasi datar (flate). Sedang pada rentang kendali sempit, manajer hanya membawahi beberapa bawahan, terbentuk struktur organisasi yang tinggi. Hal tersebut dapat menghalangi komunikasi antar pribadi yang lebih luas dalam organisasi. Besarnya rentang kendali yang efektif dipengaruhi oleh beberapa faktor:

a.     Sifat tugas: jika rutin dan sederhana maka rentang kendali luas, dan jika kompleks dan sering berubah maka rentang kendali sempit.  

b.    Kemampuan bawahan: rentang kendali luas jika bawahan memiliki tingkat kemampuan dan profesionalitas tinggi, dan rentang kendali sempit jika ketrampilan bawahan rendah.

c.     Kontak dan koordinasi: jika tugas memerlukan kontak dan koordinasi tinggi antara bawahan dan atasan, maka rentang kendali sempit.

4.      Delegasi wewenang

Berkaitan dengan sejauh mana wewenang pengambilan keputusan tersebar dalam hirarki organisasi, jika tersebar secara luas maka disebut desentralisasi, sedangkan jika hanya ada di tingkat atas maka disebut sentralisasi. Organisasi yang relatif kecil dan karyawan tidak banyak, serta tugas tidak begitu kompleks  biasanya menerapka sentralisasi.

5.      Mekanisme koordinasi Organisasi harus mengintegrasikan berbagai aktivitas dan orang dalam organisasi. Ada tiga metode yang dapat digunakan untuk melakukan koordinasi:

a.       Standardisasi proses kerja: tugas rutin dikoordinasikan dengan prosedur standar operasi.

b.      Standardisasi hasil: produk harus diproduksi sesuai spesifikasi.

c.       Standardisasi keahlian: tingkat keahlian tinggi melalui  pelatihan

Bentuk Struktur Organisasi

1.     Struktur Sederhana

Struktur sederhana umumnya digunakan oleh organisasi yang sangat kecil dan mempunyai satu atau sedikit lini produk. Karakteristik utamanya adalah biasanya pemilik perusahaan bertindak merangkap sebagai manajer dan membuat hampir semua keputusan perusahaan. Struktur sederhana bersifat informal dan koordinasi tugas dilaksanakan dengan pengawasan langsung.

Keunggulan:

a.      Pengambilan keputusan tersentralisasi.

b.      Spesifikasi tugas kecil.

c.      Hanya terdapat sedikit kebijakan dan aturan.

d.      Evaluasi dan sistem reward bersifat informal.

e.       Sering kali bisa meningkatkan kreativitas dan individualisme.

Kelemahan:

a.     Sering kali karyawan bertindak sesuai dengan keinginannya sendiri karena sedikitnya aturan.  

b.     Sistem informal dapat menimbulkan ketidakpastian karyawan akan tugas dan kewajibannya.

c.    Struktur organisasi “datar” sehingga berkurangnya kesempatan karyawan untuk bisa meningkatkan kariernya.

2.      Struktur Fungsional

Ditemukan dalam organisasi di mana produk dan jasanya  berhubungan, mempunyai volume produksi yang tinggi, dan berintegrasi vertikal. Perusahaan cenderung untuk memperluas keseluruhan jangkauan operasi mereka dengan cara melakukan penetrasi pada pasar yang ada, memperkenalkan produk yang sama ke pasar yang baru, atau meningkatkan tingkat integrasi vertical

3.     Struktur Divisional

Terdiri dari divisi operasi di mana masing-masing divisi mewakili  bisnis terpisah dan pejabat korporat puncak mendelegasikan tanggung  jawab operasi dan strategi unit bisnis dari hari ke hari kepada manajer divisi, dengan pendelegasian seperti itu kantor pusat korporat bertugas bertanggung jawab untuk merumuskan dan menerapkan seluruh strategi korpirat dan mengelolah divisinya lewat kontrol strategi dan keuangan.

4.      Struktur Matriks

Struktur organisasi yang menggabungkan antara struktur fungsional dengan struktur divisional untuk mendapatkan keuntungan dari kedua struktur tersebut dan meminimalkan kekurangan dari masing-masing struktur tersebut. Digunakan untuk:

a.       Manufaktur

b.      Industri jasa

c.       Profesional bidang

d.      Sektor non-profit

e.       Multi nasional perusahaan

5.      Operasi Internasional

Tiga hal yang mempengaruhi struktur yang diadopsi perusahaan dalam operasi internasionalnya, yaitu:

1.      Tipe strategi yang mendorong perusahaan dalam operasi di luar negeri

2.      Keanekaragaman produk

3.      Perluasan di mana perusahaan bergantung pada penjualan luar negeri.

Tipe struktur yang digunakan untuk mengatur operasi internasional suatu perusahaan:

a.       Divisi internasional

b.      Divisi area geografis

c.       Divisi produk internasional (worldwide product division)

d.      Matriks Internasional (worldwide matriks)

e.      Campuran Internasional (worldwide mixed)

KEPUTUSAN DESAIN ORGANISASI

MODEL DESAIN ORGANISASI :

a.      Organisasi mekanistik : desain organisasi yang dikendalikan secara kaku dan ketat

b.      Organisasi organik : desain organisasi yang sangat fleksibel dan mudah diubah

FAKTOR KONTINGENSI DALAM STRUKTUR ORGANISASI

a.       Strategi Organisasi

b.      Ukuran

c.       Teknologi

d.      Tingkat ketidakpastian lingkungan

Strategi inovasi : strategi yang menekankan pengenalan pada produk dan jasa utama baru.

Strategi minimisasi biaya : strategi yang menekankan kontrol pengaturan biaya, menghindari biaya inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan pemangkasan harga.

Strategi imitasi : strategi yang berusaha untuk bergerak dalam produk baru hanya setelah kelangsungannya telah terbukti.

STRATEGI – STRUKTUR HUBUNGAN-HUBUNGAN TEKNOLOGI DENGAN STRUKTUR

Yang membedakan teknologi adalah tingkat kerutinan. Kerutinan berkaitan dengan petunjuk aturan, uraian jabatan dan dokumentasi formal lain. Teknologi rutin dikaitkan dengan struktur tersentral. Teknologi tidak rutin lebih mengandalkan pengetahuan para spesialis, akan dicirikan dengan keputusan yang didelegasikan

DESAIN ORGANISASI UMUM:

1.      DesainOrganisasi Tradisional.

2.      Desain organisasi kontemporer

Desain Organisasi Tradisional :

a.      Struktur sederhana : desain organisasi dengan departemtalisasi rendah, rentang kedali luas.

b.    Struktur fungsional : struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa atau terkait ke dalam satu kelompok.

c.    Struktur divisional : struktur organisasi yang terdiri dari unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom

KEKUATAN DAN KELEMAHAN ORGANISASI TRADISIONAL

Struktur sederhana :

a.      Kekuatan : cepat, fleksibel, murah biaya pemeliharaannya, pertanggung jawaban jelas

b.    Kelemahan : tidak memadahi ketika organisasi berkembang, ketergantungan pada satu orang adalah berisiko

Struktur fungsional :

a.   Kekuatan ; keunggulan penghematan biaya dari spesialisasi dan karyawan dikelompokkan dengan yang lain yang mempunyai tugas yang serupa

b.   Kelemahan : mengejar tujuan fungsional dapat menyebabkan para manajer kehilangan pandangan tentang apa yang terbaik bagi keseluruhan organisasi, spesialis fungsional menjadi terkunci dan sedikit memahami tentang apa yang dilakukan unit lainnya

Struktur divisional :

a.     Kekuatan : berfokus pada hasil-para manajer divisi bertanggungjawab terhadap apa yang terjadi pada produk dan jasa mereka.

b.     Kelemahan : kegiatan dan sumber daya yang rangkap meningkatkan biaya dan mengurangi efisiensi.

Desain Organisasi Temporer

a.   Struktur berbasis tim : struktur organisasi di mana keseluruhan organisasi tersusun oleh sejumlah kelompok kerja atau tim.

b.     Struktur matrik : struktur organisasi yang menugaskan para spesialis dari departemen fungsional yang berbeda-beda untuk bekerja pada satu atau lebih proyek.

c.      Struktur proyek : struktur organisasi dimana para karyawan senantiasa  bekerja di sejumlah proyek.

d.    Unit internal mandiri : unit bisnis terdesentralisasi , masing-masing dengan produk, klien, pesaing, dan sasaran laba sendiri-sendiri.

e.      Organisasi tanpa batas : organisasi yang desainnya tidak didefinisikan oleh atau terbatas

pada batas-batas horisontal, vertikal atau eksternal yang dipaksakan oleh struktur yang telah dditentukan sebelumnya.

f.    Organisasi pembelajar : organisasi yang telah mengembangkan kemampuan untuk terus menerus beradaptasi dan beruah karena para anggota betrperan aktif dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang terkait dengan pekerjaan

Kesimpulan

            Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Keuntungan desentralisasi :setiap manajer mempunyai keterbatasan terhadap jumlah informasi , dapat menanggapi perubahan dengan cepat, memberi masukan lebih rinci bagi pengambil keputusan, memotivasi pegawai untuk memberi kesempatan dlm pengambilan keputusan, memberi peluang pelatihan bagi manajer tingkat rendah. Keuntungan sentralisasi : Keputusan komprehensif yang akan diambil, penghematan dan lebih efektif .

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi

http://ilmumanajemendanbisnis.blogspot.co.id/2013/02/struktur-dan-desain-organisasi.html

http://www.academia.edu/9477983/Struktur_dan_Desain_Organisasi